Südafrika, Die Zukunft Der Arbeit Und Des Psychischen Wohlbefindens

Südafrikanische Unternehmen Sollten Sich Gemeinsam Mit Ausländischen Unternehmen, Arbeitnehmerverbänden Und Zivilgesellschaftlichen Organisationen Für Änderungen Des Arbeitsrechts Einsetzen

In einem Artikel auf BusinessTech vom Oktober 2022 argumentiert Prof. Karin Carlitz, die ihr Fachwissen im Handelsrecht an der Universität Stellenbosch beisteuert, dass Südafrika „eine Gesetzgebung verabschieden sollte, die es Arbeitnehmern erlaubt, sich nach Büroschluss von der – in ihren Verträgen vorgeschriebenen – Arbeitskommunikation abzuschalten, und die es Arbeitgebern [auch] untersagt, diese Kommunikation zu versenden”. Wenn die Regierung und die politischen Entscheidungsträger dies in der Zukunft nicht ermöglichen, so Carlitz weiter, dann sollte zumindest ein „‚Kodex für eine gute Praxis’” verabschiedet werden. Da die Feiertage zum Teil vorbei sind und zum Teil noch kurz bevorstehen, könnte es sich lohnen, sich jetzt etwas näher mit dem südafrikanischen Arbeitsrecht zu befassen, um zu verstehen, wie ausländische Unternehmen einer Niederlassung in Südafrika positiv dazu beitragen könnten, neue Maßstäbe in Bezug auf die Rechte der Arbeitnehmer zu setzen. Wie Ashleigh Nefdt in einem Artikel auf woman&home argumentiert, „Burnout ist wie Menstruationskrämpfe. Man kann es nicht verstehen, bis man es erlebt hat, und die meisten Unternehmen neigen dazu, es zu ignorieren”. Aber ist das wirklich so schlimm? Nefdt nimmt sich auch die Expertise von Carlitz zu Herzen und zeigt, dass es in der Tat so schlimm sein könnte.

Wie aus ihrem Artikel hervorgeht, gibt es derzeit kein Gesetz, das die „‚psychologische Sicherheit’” der Arbeitnehmer adäquat schützt. Dennoch sind die südafrikanischen Unternehmen, wie Nefdt betont, aufgefordert worden, mit einer 4-Tage-Woche zu experimentieren. Genauer gesagt, war dieser Aufruf das Ergebnis einer gemeinsamen Initiative von 4 Day Week Global und 4 Day Week SA Coalition. Und während Kritiker anmerkten, dass Südafrika vielleicht noch nicht reif für eine 4-Tage-Woche sei, zumal sich die Wirtschaft des Landes im Jahr 2022 nicht in der allerbesten Verfassung befand, sollte dies nicht als Ausrede für eine proaktive Veränderung dienen. Wie verschiedene Untersuchungen an anderer Stelle gezeigt haben, kann eine 4-Tage-Woche die Produktivität tatsächlich steigern. Wenn es um die Frage geht, ob dadurch auch Stress reduziert werden kann, ist die Antwort allerdings etwas schwieriger. Während die meisten Quellen behaupten, dass eine kürzere Arbeitswoche den Stress reduzieren kann, behaupten einige Quellen, dass das Gegenteil der Fall ist. Während die Unternehmen diese Möglichkeit derzeit erforschen und testen, muss sicherlich gesagt werden, dass es je nach Art der auszuführenden Arbeit und der Branche usw. Unterschiede geben kann. Aber welche Rechte haben die Südafrikaner denn zum gegenwärtigen Zeitpunkt, wenn man sich das lokale Arbeitsrecht anschaut? Wie Harrison, Patterson und Ebrahim in The Law Reviews schreiben,

„In der südafrikanischen Verfassung sind die Grundrechte verankert, und sie enthält mehrere für Beschäftigung und Arbeit relevante Bestimmungen, die jedem das Recht auf faire Arbeitspraktiken, die Vereinigungsfreiheit von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie das Recht auf freie Beteiligung an den Aktivitäten einer Gewerkschaft oder eines Arbeitgeberverbandes zugestehen”

The Law Reviews, ‚The Employment Law Review: South Africa‘

Während die grundlegendsten Kriterien der Arbeitsbeziehungen im Basic Conditions of Employment Act (BCEA) geregelt sind, legt der Labour Relations Act (LRA) die Regeln für Arbeitskonflikte, Entlassungen und unlautere Arbeitspraktiken fest. Weitere wichtige Gesetze im Bereich der Arbeit sind der Employment Equity Act (EEA), der Occupational Health and Safety Act (OHSA), der Unemployment Insurance Act, der Skills Development Act und der Employment Services Act. Im BCEA heißt es: „Jeder Arbeitgeber muss die Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers […] (b) unter gebührender Berücksichtigung der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer regeln”. In dieser Hinsicht ist es nicht erlaubt, Arbeitnehmer „45 gewöhnliche Stunden pro Woche” S11 2.4.2.(a), „mehr als zehn Überstunden in einer Woche” S11 2.4.2. (b) oder „mehr als fünf Tage in einer Woche” S11 2.4.2. (c) arbeiten zu lassen. Obwohl die Arbeitnehmer im Allgemeinen also vor einer enormen Belastung durch Überstunden geschützt sind, ist es nach dem BCEA legal, dass ein Arbeitnehmer bis zu 12 Stunden an einem Tag ohne Überstundenvergütung arbeitet, wenn er dem schriftlich zustimmt, S11 2.4.1. Letzteres sollte wohl angepasst werden, damit Arbeitgeber diese Lücke nicht dazu missbrauchen können, die Notwendigkeit von Frei- und Überstunden zu rechtfertigen. Zukünftige Arbeitnehmer befinden sich bei der Arbeitssuche oft auf der unteren Seite des Verhandlungstisches, zumindest wenn sie nicht über ausreichende finanzielle Reserven verfügen. Aus diesem Grund sollte die letztgenannte Regel möglicherweise angepasst werden. 

Ein weiterer Grund, warum dies notwendig sein könnte, ist, dass es im Widerspruch zu dem bereits erwähnten S7(b) steht. Es hat sich gezeigt, dass lange Arbeitszeiten und Überstunden den Stress deutlich erhöhen und zu Burnout führen können. Während Experten erklären, dass körperliche Aktivität dazu beitragen kann, das Risiko eines späteren Burnouts zu verringern, zwingen Überstunden die Arbeitnehmer tendenziell dazu, sich zwischen verschiedenen Aufgaben, Rollen und Interessen zu entscheiden – der Fürsorge für andere und der Selbstfürsorge. Auch deshalb ist es so wichtig, das südafrikanische Arbeitsrecht inmitten der wirtschaftlichen Hürden des Jahres 2022 zu aktualisieren. Die Bemühungen um die Schaffung von Beschäftigungsmöglichkeiten werden nicht die gewünschten Ergebnisse bringen und mittel- bis langfristig keine ‘starken’ Arbeitskräfte hervorbringen, wenn das südafrikanische Arbeitsrecht den Arbeitnehmern nicht die Möglichkeit gibt, mit mehreren Aufgaben zu jonglieren. In der OSHA wird der Begriff ‘psychische Gesundheit’ mit keinem Wort erwähnt. Da wir im 21. Jahrhundert leben, in dem psychische Krisen ein weit verbreitetes Problem sind, das vor allem die Jugend betrifft, sollten sich südafrikanische und ausländische Unternehmen in Südafrika mit Arbeitnehmerverbänden und zivilgesellschaftlichen Organisationen zusammenschließen, um sich für Änderungen in diesem Bereich einzusetzen.

Während das BCEA verbietet, „ein Kind zu beschäftigen, das unter 15 Jahre alt ist” S 43 1(a) und präzisiert, dass „niemand ein Kind in einer Beschäftigung anstellen darf, die das Wohlergehen, die Ausbildung, die körperliche oder geistige Gesundheit des Kindes gefährdet” S43 2(b), ist es daher von äußerster Wichtigkeit, aber nicht ausreichend, sich ausschließlich mit Fragen der psychischen Gesundheit von Minderjährigen zu beschäftigen. Diese Notwendigkeit wird durch die Erkenntnis unterstrichen, dass die Stigmatisierung der psychischen Gesundheit in Südafrika fortbesteht, wobei der Zugang zur Behandlung natürlich ein weiteres Problem darstellt, wie auch in anderen Teilen der Welt, z. B. im Vereinigten Königreich. Wie Dr. Alicia Porter, Vorstandsmitglied der South African Society of Psychiatrists (SASOP), in einem Interview mit Africa Melane im Oktober 2022 erklärte, hat die COVID-19-Krise teilweise dazu geführt, dass „Gespräche nicht nur über psychische Krankheiten, sondern auch über psychisches Wohlbefinden normalisiert wurden”. Wie Dr. Porter weiter ausführte, ist es wichtig, den Sprachgebrauch in Bezug auf psychische Gesundheit und Wohlbefinden zu ändern, und es ist von entscheidender Bedeutung, über die Selbstfürsorge und Prävention zu sprechen, wobei letztere sicherlich besser ist als Nachsorge.

Diese Erkenntnisse würden vom südafrikanischen Arbeitsrecht verlangen, dass es die Arbeitgeber auffordert, sich für die psychische Gesundheit und das psychische Wohlbefinden mit Tatkraft einzusetzen. Wo sonst, als am Arbeitsplatz, können wir so viele Menschen durch eine andere und offene Kultur beeinflussen – und vor allem durch eine gesunde Kultur? Obwohl der Zugang zur psychischen Gesundheit weltweit ein Problem ist, sollten sich in Südafrika sowohl in- als auch ausländische Unternehmen zusammenschließen, um ein Umdenken zu erreichen. Ja, im Allgemeinen ist es in Südafrika möglich, sich krankschreiben zu lassen, wenn man mit psychischen Problemen zu kämpfen hat, aber in Anbetracht der Lücke im Zugang zu Hilfsangeboten und der Stigmatisierung sollte eine offene Kultur in Bezug auf ‘Tage der psychischen Gesundheit’ gefördert werden, um dem Präsentismus entgegenzuwirken. Änderungen in der EEA, die in dieser Hinsicht unerlässlich sein könnten, könnten darin bestehen, die Regeln für ‘ungerechte Diskriminierung’ neu zu formulieren. Dies würde erfordern, dass die ‘Gesundheit’, die ‘psychische Gesundheit’ – und besser noch, das ‘psychisches Wohlbefinden’ – in die Liste der Kriterien aufgenommen werden, nach denen Arbeitnehmer nicht diskriminiert werden dürfen EEA S6(1). Diese Kriterien schließen beispielsweise den HIV-Status ein, enthalten aber keinen weiteren Verweis auf gesundheitsbezogene Faktoren im Allgemeinen.

In Anbetracht des Arguments von Dr. Porter ist das ‚psychische Wohlbefinden’ wohl der am besten geeignete Begriff, der, wie gesagt, neben der ‘psychische Gesundheit’ aufgeführt werden könnte. Andernfalls würden Arbeitnehmer erst dann Unterstützung erhalten, wenn sie schon ein Burnout entwickeln, d. h. wenn sie als ‘krank genug’ gelten. Wenn diese Änderung in das südafrikanische Arbeitsrecht und in diesem Fall in den EEA übernommen würde, müsste auch angepasst werden, dass dieses Gesetz psychologische Tests unter bestimmten Umständen zulässt – nämlich wenn sie wissenschaftlich fundiert sind S8(a), „fair auf alle Arbeitnehmer angewandt werden” S8(b) und „keine Voreingenommenheit gegenüber einem Arbeitnehmer oder einer Gruppe besteht” S8(c). Am wirksamsten ist es wohl, mehr Offenheit zu schaffen und seinen Angestellten die Möglichkeit zu geben, von seinem Recht auf Privatsphäre Gebrauch zu machen, es sei denn, es ist fair und gerecht zu sagen, dass ein Arbeitsplatz bzw. ein bestimmter Job solche Tests erfordert (z. B. Stellen mit besonderer Verantwortung). Insgesamt sollten Änderungen schon dahingehend vorgenommen werden, dass das Konzept des ‘psychischen Wohlbefindens’ in das Arbeitsrecht aufgenommen wird. Anstatt nur besonders gefährdete Gruppen und Minderheiten am Arbeitsplatz zu schützen, könnte ein solcher Zusatz dazu führen, dass alle gefährdeten Personen geschützt werden, bevor die Folgen eintreten. Dies könnte nicht nur zu einer Entstigmatisierung des psychischen Wohlbefindens führen, sondern auch dazu, die Art und Weise, wie der Einzelne für sich selbst sorgt, neu zu erfinden. Unternehmen aus dem In- und Ausland sowie die Start-up-Branche sollten auf jeden Fall dazu beitragen, sich für eine solche Zukunft einzusetzen.

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